La violencia física, la agresión psicológica, la intimidación, el hostigamiento, la tiranía, el rechazo, el acoso, el mobbing, el bullying, el harassment, la discriminación, la injusticia, las represalias y las conductas antisociales representan una forma de maltrato interpersonal en el lugar de trabajo, además, todas estas conductas están tipificadas bien como conductas incívicas en el trabajo.

En la última década las investigaciones realizadas han demostrado que la violencia psicológica es un problema generalizado y grave en el mundo del trabajo, de las organizaciones y de las empreses.

Así pues, el acoso laboral, mobbing y bossing se incluyen como riesgos psicosociales de primer orden pudiendo llegar a ser una epidemia silenciosa.

La violencia psicológica (acoso laboral, mobbing y bossing) en el lugar de trabajo como un tipo de terror psicológico que se plantea de forma sistemática, dirigido a crear incomunicación, mediante comportamientos que no son éticos producidos por uno o más individuos hacia un individuo único (víctima).

El mobbing se refiere a una situación de una exposición prolongada a actos negativos repetidos de compañeros de trabajo, de supervisores o de subordinados que, eventualmente, empujan a la persona que es víctima de la situación a una posición de indefensión y desemparo.

Las víctimas de acoso moral están sometidas a actitudes y a comportamientos que pueden ser psicológicamente abusivos, tales como, el hecho de aterrorizar, las molestias, la exclusión, ser un objetivo, la desvalorización, ser privados de algunos recursos de la organización, el aislamiento, los rumores, se les impide o se les demora de reclamar derechos etc. Todo ello implica que la víctima se sienta impotente frente a la situación devenida.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.

El estrés laboral se produce cuando la persona tiene una sobrecarga laboral. Así, el trabajo le exige unas demandas y una presión que afecta negativamente al empleado. Es posible que el empleado no tenga los recursos para afrontar las demandas del trabajo. También puede suceder que el empleado valore de forma incorrecta sus capacidades o sus habilidades. Todo ello, crea en el empleado una sensación de incapacidad para afrontar nuevas situaciones o exigencias laborales. Así pues, se intenta recuperar en muchas pero se siente sobrecargado.

Las situaciones de estrés laboral, burnout y fatiga van asociadas a un conjunto de manifestaciones psicosomáticas como:

• Sudoración
• tensión muscular
• molestias digestivas
• dolores de cabeza
• taquicardia
• insomnio
• preocupación recurrente
• agotamiento
• cinismo
• baja realización laboral
• fatiga crónica
• cansancio
• desmotivación
• contracturas físicas
• alta carga mental, etc.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.

Se puede indicar que los riesgos psicosociales se centran en los ámbitos psicológicos y sociales, generándose dentro de ellos o en la interacción de ambos. Los empleados pueden correr ciertos riesgos psicosociales, por ejemplo, cuando se estresan, cuando se les acumulan las tareas y estas exceden el tiempo para poder llevarlas a buen término, cuando se descalifica su trabajo sin motivos aparentes, cuando aparecen síntomas psicosomáticos, cuando el clima laboral no favorece el compañerismo ni el trabajo en equipo, cuando es complicado conciliar la vida laboral con la familiar, cuando se le hostiga, cuando el trabajo se convierte en una adicción, etc.

Los riesgos psicosociales (Condiciones laborales no adecuadas), se pueden definir como un conjunto de patologías, que se expresan en síntomas y/o síndromes, de etiología compleja que están directamente relacionadas con

• los aspectos macroorganizativos (cultura, valores, estilos de liderazgo, etc.)
• los aspectos departamentales (relaciones interpersonales, clima laboral, etc.)
• los aspectos personales (características de personalidad, competencias profesionales, etc.)

los cuales tienen la capacidad de afectar tanto a la salud laboral del empleado-víctima como al desarrollo del trabajo y a la eficiencia de la empresa, siendo la afectación en el empleado mayor a nivel psíquico y/o social y en menor medida a nivel físico.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.

La retribución ha sido definida como los premios monetarios y / o no monetarios, emolumentos directos y / o indirectos que una organización ofrece a sus empleados a cambio de las contribuciones personales y el rendimiento laboral.

La retribución puede implicar una compensación económica de base salarial (por ejemplo, la antigüedad como un criterio para el reparto retributivo, el énfasis en las recompensas a corto plazo, la importancia de la parte fija y otros criterios no individualizados). Y, por otro lado, la retribución que se apoya en la utilización de las habilidades y las competencias profesionales como base para determinar la compensación (por ejemplo, el rendimiento como criterio de reparto retributivo, el uso de la evaluación basada en resultados, énfasis en las recompensas a largo plazo, la gran importancia de la parte variable y los criterios individualizados).

En este tipo de peritaciones se abordan:

1. El análisis salarial y retributivo
2. la valoración de los méritos retributivos.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.

La valoración de los puestos de trabajo permite saber el peso relativo de un puesto de trabajo dentro de la organización. Esto permite ordenar y jerarquizar los puestos de trabajo de toda la organización.

Una vez finalizada la fase de análisis de los puestos de trabajo, se procede a la valoración de las tareas, este se define como el proceso operativo que permite determinar y atribuir el valor relativo (expresado en términos no monetarios) de cada puesto o tarea en relación con todos los otros existentes en la empresa y/o institución.

La valoración se realiza en una combinación del contenido del puesto de trabajo, de las habilidades requeridas, de la ubicación en el organigrama, de la cultura existentes y de mercado laboral.

En este tipo de peritaciones se aborda la valoración del puesto de trabajo a partir de varios procedimientos internacionales. El más aceptado por la comunidad científico-profesional es el de “puntos por factor” (por ejemplo, conocimientos, iniciativa, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.).

La descripción y el análisis de los puestos de trabajo como un procedimiento sistemático que permite obtener y presentar un conocimiento preciso y operativo sobre la naturaleza singular y global de los puestos de trabajo y, también, aquello que su realización exige a las personas para su desarrollo.

Así, los aspectos que se pueden plantear en una peritación son:

1. Diseñar job descriptions, analizando las tareas
2. Evaluar la borrosidad de las tareas y funciones de los puestos
3. Concretar si ha existido un vaciamiento del puesto de trabajo
4. Determinar particiones y/o fusiones de puestos de trabajo
5. Analizar solapamientos de tareas en los equipos de trabajo.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.

La gestión de las personas en el seno de las empresas y las organizaciones es cambiante en función de las turbulencias de los mercados.

Así pues, muchas veces se producen desajustes entre las demandas del mercado y del negoció, el organigrama y las personas (directivos y empleados).

En este sentido, los temas que se pueden abordar en una peritación son:

1. Cambios en el organigrama (piramidal vs matricial)
2. Movilidad funcional (línea vs staff)
3. Conflictos entre directivos
4. Conflictos inter y/o intra departamentales
5. Expatriaciones y repatriaciones.

También se pueden abordar otros temas como:

1. Absentismo laboral reiterado
2. Evaluación del desempeño
3. Inadecuado rendimiento laboral
4. Promociones inequitativas.

En este tipo de peritaciones se utiliza una metodología (cualitativa y cuantitativa), como entrevistas individualizadas, observación sistemática, guías científicas, criterios internacionales, escalas de medida de elaboración propia y/o adaptadas, y programas estadísticos.